Videot ja podcastit
Hyvinvointia – vai pahoinvointia? Kenen vastuulla on työyhteisön hyvinvointi ja miten tunnistamme pahoinvoinnin? Mitä työhyvinvoinnin tunnusluvuista oikeastaan voidaan päätellä? Miten organisaatio voi kitkeä työpahoinvointia ja suunnata kohti toimivampaa työyhteisöä?
Konflikti -sanalla on yleensä pelottava kaiku. Työpaikoilla on monenlaisia konflikteja. Pääsääntöisesti ne jaetaan positiivisiin ja negatiivisiin konflikteihin – positiiviset sellaiset ovat monesti menestyvän organisaation tunnusmerkistöä. Miten voidaan alkaa kääntää organisaation tilannetta siihen suuntaan, että positiiviset konfliktit alkaisivat syrjäyttää negatiiviset sellaiset?
Millainen on hyvä palaute, miksi siihen kannattaa panostaa ja miten palautteen antamista voi kehittää?
Mitä työhyvinvoinnin tunnusluvuista oikeastaan voidaan päätellä? Paljonko organisaatioissa menee aikaa kaikenlaisten soppien ja sotkujen selvittelyyn, jotka johtuvat ihmisten tyytymättömyydestä toistensa tekemisiin?
Psykologisen turvallisuuden iso sudenkuoppa on oletus, että psykologinen turvallisuus on koko ajan mukavaa. Mitä psykologinen turvallisuus oikein on ja miten organisaatio voi kehittyä siinä?
Verkossa tapahtuvassa vuorovaikutuksessa meillä ei välttämättä ole mahdollisuutta kasvokkain tapahtuvan viestinnän tavoin tunnistaa yhtä hyvin tunnetiloja. Miten varmistaa onnistunut verkkoviestintä monikanavaisessa asiakaspalvelussa?
Mika on koulutukseltaan luokanopettaja ja työskennellyt opettajana yli kymmenen vuotta, joista erityisopettajana reilu kahdeksan vuotta. Mikan pitämien koulutuksien palautteissa kiitellään hänen käytännönläheistä sekä keskustelevaa tyyliä – sekä ymmärrystä eri toimialojen kohtaamiin haastaviin asiakastilanteisiin.
Terolla on käytännön kokemusta muutoksesta ja muutoksen hallinnasta jo kolmelta vuosikymmeneltä erilaisissa kotimaisissa sekä kansainvälisissä eri toimialojen organisaatioissa. Teron näkemyksen mukaan kaiken keskiössä on ihminen, joka on organisaationsa avainhenkilö onnistumisen varmistamisessa, ja jonka toimintakyvyn ylläpitäminen kaikissa olosuhteissa on keskeisin haaste.
Työntekijöiden välille voi syntyä joskus vaikeita ja pitkittyneitä ristiriitatilanteita, joiden hallintaan sekä ennaltaehkäisyyn on olemassa keinot.
Miksi muutos voi olla vaikeaa ja miten muutoskyvykkyyttä eli resilienssiä voidaan kehittää niin yksilö- kuin organisaatiotasolla.
Mistä Karpmanin draamakolmiossa on kyse ja miten sen ymmärtäminen auttaa työpaikan sisäisten konfliktien hallinnassa sekä ratkaisussa.
Ensimmäisessä jaksossa keskustelemme kuuntelemisesta ja siihen liittyvistä haasteista. Miksi kuunteleminen on niin merkityksellistä ongelmatilanteissa ja mitkä ovat tyypillisemmät kuuntelun virheet.
Konfliktit ovat varmasti tuttuja kaikille, mutta miten on konfliktin vaiheet. Tässä jaksossa käsittelemme konfliktin vaiheita ja työkaluja millä niistä selviydytään.
Vaikuttamisen kanavat: auktoriteetti, faktat ja empatia Miksi auktoriteetti ei toimi ihmisten rauhoitelemisessa ja miksi faktat tuntuu niin loukkaavilta kun toinen osapuoli on voimakkaan tunnetilan vallassa? Mitä empatialla tarkoitetaan ja mitä empatialla ei tarkoiteta? Millaista on ammattilaisen empatia?
Mitä konfliktitilanteiden hallinnassa tarkoitetaan hinnan maksamisella? Millaisia esteitä hinnan maksamiselle on? Miksi hinnan maksaminen on niin vaikeaa usealle meistä?
Voiko organisaatio asettaa rajat asiakkaan käyttäytymiselle? Millaisia rajojen tulisi olla ja miten ne asetetaan huonosti käyttäytyvälle henkilölle? Mitä vaaroja on rajattomuudessa ja mitä vaaroja on liian tiukoissa rajoissa? Miksi on myös asiakkaan etu, että ammattilainen pitää huolta rajoista konfliktissa? Miten rajat asetetaan turvallisella tavalla? Rajojen tarkoituksena ei ole rajoittaa toista osapuolta vaan luoda turvalliset puitteet haastavan tilanteen ratkaisemiseksi.
Jokaisessa terveessä tiimissä on erimielisyyksiä. Tiimi, jossa ei ilmaista erimielisyyksiä on tiimi, jossa ihmisillä ei ole lupa ajatella. Erimielisyydet eivät ole ongelma, se tapa millä me niitä käsittelemme voi olla. Voidaksemme käsitellä turvallisella tavalla erimielisyyksiä, tulisi meillä olla yhteiset kaikkien ymmärtämät rajat riitelylle. Miten ja millaisia rajoja meidän tulisi rakentaa turvallisen keskustelukulttuurin luomiseksi, joka sietää myös erilaisia ajatuksia ja erilaisia ihmisiä.
Kuormittavat vuorovaikutustilanteet ovat kuormittavia! Tunteiden tunteminen on itsessäänkin kuluttavaa, erityisen kuluttavaksi tilanteen tekee, jos joudut vastaanottamaan toisen osapuolen voimakkaan negatiivisen tunteen ja samalla hallitsemaan omaa reakoimista. Miten haastava vuorovaikutustilanne meihin vaikuttaa ja kuinka siitä voi palautua parhaalla mahdollisella tavalla?
Puhe-Judo™ termi vilahtelee nykyään monessa tilanteessa, kun puhutaan haastavista vuorovaiktustilanteista. Se varmastikin kertoo siitä, että eri ammattilaiset näkevät tarpeen selvitellä konflikteja rakentavammalla tavalla ilman turhaa tilanteen kärjistymistä. Puhe-Judo™ on työkalu rauhoitteluun ja haastavien tilanteiden hallintaan. Me Mielenrauhalla olemme iloisia, että termi Puhe-Judo™ on saanut paikkansa yleiskielestä, onhan se meidän tuotemerkkimme. Tämän jakson tarkoituksena on avata tarkemmin, mitä se Puhe-Judo™ on ja mitkä ovat ne vaikuttamisen työkalut, mitä haastavissa vuorovaikutustilanteissa käytetään.
Työpaikan tunneilmasto vaikuttaa merkittävästi ihmisten jaksamiseen, sitoutumiseen ja myös työn tuottavuuteen. Kenen vastuulla ja millä työkaluilla työpaikan tunneilmastoon vaikutetaan?
Voiko ammattilaiset tehdä asioita väärin ja/tai voiko meidän organisaation prosesseissa olla parannettavaa? Miten reagoida, jos vika onkin meidän päässä? Millaisia asioita kannattaisi ottaa huomioon kun rakennetaan iskun kestävää reklamaatioprosessia?
